Si has visto el documental que te recomendaba y cuyo link incluía en mi entrada anterior, habrás disfrutado de la aventura épica de la expedición 'Antártica' de Shakleton y su barco 'Endurance'. Conociendo esta proeza por el documental que vi hará unos 5 años en Canal+ sobre Frank Hurley, el fotógrafo de la expedición, tropecé un día en Castellón con una exposición sobre Shakleton y su viaje pretendidamente trans-antártico, que organizaba ‘Caixa de Catalunya’ en el Espai d'Art Contemporani de la citada localidad. La exposición fue un viaje itinerante por material y objetos originales del viaje, fotografías y audiovisuales a cual más interesante y, aún más interesado por toda esta enorme y romántica aventura, busqué más documentación al respecto y encontré varios libros y otro documental que recomiendo en la bibliografía y filmografía que se puede consultar en la video-presentación que hay al final en esta entrada.
Acabamos 2022 con un carrusel de emociones fuertes y poco saludables, aquellas que nos han generado las guerras, la crisis económica y de valores, la pandemia, los crímenes machistas y la violencia de cualquier tipo... Emociones que en algunos casos nos habrán afectado más o menos en función a nuestras creencias, situaciones y escenarios compartidos. Por eso esperamos que 2023 sea un año ‘emocionalmente saludable’ personal y profesionalmente. Y siguiendo nuestro post anterior les hemos pedido a algunos/as directivos/vas de RRHH de empresas con las que colaboramos, que nos ilustraran cómo es un lugar de trabajo emocionalmente saludable.¿Qué características tiene y qué principios se deben mantener? De estas conversaciones hemos identificado siete características para determinar un lugar de trabajo como emocionalmente apto, una empresa emocionalmente saludable o ‘Emotionally Healthy Company’ (EHC)
1. Liderazgo
saludable.
Tod@s l@s entrevistad@s están de acuerdo, el liderazgo es el núcleo de todo. Si los líderes le dicen a la gente que haga algo y ellos no lo hacen, otras personas tampoco lo harán. ¿Cuántas empresas tienen su manual de políticas éticas donde los ejecutivos presionan a sus equipos más allá de una buena práctica ética? Aquí os vuelvo a recomendar mi guía de liderazgo ‘Liderar desde el Corazón’ donde en el capítulo 10 encontrarás las claves para un ‘liderazgo positivo’ efectivo y saludable.
2. Cultura de influencia
y confianza.
Las organizaciones deben capacitar a las personas para que tengan claro lo que necesitan para tener éxito en el trabajo. No hay que tener miedo de hacer preguntas a los empleados, nuestras empresas consultadas nos dan algún ejemplo: “¿A qué hora del día haces tu mejor trabajo? Cuando estás molesto, ¿qué tiendes a necesitar? ¿Te gusta el espacio? ¿Te gusta la compañía? ¿Tiendes a comunicarte mejor verbalmente o por escrito? Se trata de crear un entorno en el que las personas sientan que tienen influencia y pueden pedir lo que necesitan”, nos dicen. También en mi guía de liderazgo ‘Liderar desde el Corazón’ encontrarás las claves para ser el coach que puedes ser en el capítulo 9.
3. Cultura del
juego.
El juego está muy infravalorado en el lugar de trabajo. Aumenta la creatividad y construye cultura, comunidad y confianza, pero es vulnerable. Cuando juegas, tu guardia tiende a bajar de forma natural, lo que asusta a las personas que trabajan duro para mantener la guardia alta. Los líderes tienen que demostrar que está bien 'jugar'. Está bien y por eso la mayoría de empresas consultadas quieren actividades formativas y ‘trainings’ que tienden a ser ‘outdoor’ y juegos de equipo.
4. Compromiso
y pertenencia (‘engagement’).
Muchos estudios nos dicen que las personas harán todo lo posible para apoyar y defender a un grupo en el que se sienten verdaderamente aceptados y son parte de este. Eso es lo que quieres para tu empresa ¿sí? Quieres personas que harían cualquier cosa por su empresa porque creen en su misión, no porque crean que tienen que hacerlo. Aquí es donde también entran en juego las iniciativas de diversidad e inclusión, para brindar a más personas la oportunidad de sentirse comunidad y tener ‘orgullo de pertenencia’ y compromiso en el trabajo.
5. Mentalidad pro-activa.
Debes fomentar un entorno en el que los problemas se solucionen antes de que se conviertan en problemas mayores. Esto podría incluir cosas como comentarios continuos estructurados y no esperar hasta que alguien esté realmente descontento para preguntar cómo está. Que las personas se sientan apoyadas y puedan determinar cuándo lo son y cuándo no. Les preguntamos a nuestros contactos cómo lo hacen cuando el ‘feedback’ es negativo y nos han contestado que “les preguntamos y aclaramos errores de comunicación. Nos aseguramos de hacerlo mejor la próxima vez”.
6. Estabilidad
e integridad.
Lo comenté en el post anterior, la estabilidad genera menor carga emocional que los cambios. Hay que gestionarlo. Los empleados necesitan sentir que hay algunas cosas fijas con las que pueden contar; que hay algún tipo de ‘ritual’ recurrente. Algunas organizaciones consultadas lo promueven incluso con eventos culturales o sociales en la empresa, ciertos beneficios anuales, una ‘hora feliz’ semanal, el viernes informal... Sea lo que sea, tener algún ritual es importante.
7. Comunicación y transparencia.
Los empleados deben sentirse capacitados para expresar lo que piensan sin que los colegas ni los mandos cuestionen su actitud, y que la gente los escuche sin estar a la defensiva. Y también, si eres su líder, que confíes en que la gente te dice lo que piensa y que no tienes que adivinar constantemente lo que la gente realmente piensa y siente sobre ti y tu trabajo.
En resumen...
Una vez has llegado hasta aquí, dos preguntas… ¿crees que tu empresa reúne estas 7 características para ser una empresa emocionalmente saludable? En caso de que falte alguna… ¿crees que estáis preparados para incorporarlas y así poder mejorar vuestro bienestar en 2023?
A las puertas de la Navidad, parece que todos estamos orientados a las emociones positivas. Somos más generosos, altruistas, gregarios … o al menos nos comportamos más alejados de las emociones negativas que pueden acompañarnos el resto del año, temores, angustias, estrés, mal humor … dependiendo de personas y escenarios. En general somos conscientes del cambio, pero lo achacamos al ‘espíritu navideño’ (no te vas a enfadar estos días de Navidad … ¿Verdad?) y el resto del año apenas somos conscientes de nuestras emociones más allá de cuando vemos cómo afectan a nuestros resultados. Nuestros patrones de pensamiento arraigados y la forma en cómo lidiamos con los sentimientos finalmente nos lleva hacia la felicidad o el dolor. La salud emocional es la base de casi todo: trabajo, familia, relaciones y bienestar físico. En mis propias experiencias personales como empresario hace unos años, miro hacia atrás y veo cómo mis errores y éxitos estaban claramente relacionados con mi salud emocional en aquel momento. Y es que, si ‘el carácter de un hombre marca su destino’, las emociones mal gestionadas conforman un carácter que no ayuda a gestionar con efectividad el entorno de trabajo ni al equipo.
Toma de decisiones Dirigir un negocio es una montaña rusa de sentimientos que puede interferir con la toma de buenas decisiones. Hace años, mi solución fue simplemente dar rienda suelta a mis sentimientos, a veces de forma intempestiva. Esto, por supuesto, lo empeoró todo. Hoy, una vez distanciado de aquel proyecto y equipo de trabajo, cuento con una visión que he compartido en numerosos cursos de liderazgo y en mi libro ‘Liderar desde el Corazón’ y tengo relaciones más significativas en todos los aspectos de mi vida. Conseguirlo ha significado establecer límites fuertes con los demás y trabajar con claridad en la visión de construir y hacer crecer las relaciones más importantes. Este sistema hace que mi espíritu profesional sea más manejable: elijo bien los proyectos y las personas con las que trabajo y gestiono mejor mis emociones, lo que conduce a la toma de mejores decisiones de manera constante.
Un ejemplo reciente
Desde mi posición de consultor y formador en los últimos años, he visto numerosos directivos que tienden a establecer estándares increíblemente duros consigo mismos y trasladar esta presión a los miembros de sus equipos. Y cuando inevitablemente no alcanzan estos estándares imposibles, son muy duros con el equipo. En un caso concreto en que acompañé como coach a un director comercial de una gran empresa, esta persona me comentaba cómo todos los comerciales de su equipo de ventas estaban exhaustos e infelices, pero no entendía por qué, porque sentía que él mismo estaba asumiendo una gran carga de trabajo: él hacía más visitas y trabajaba más horas y más días que nadie en el equipo y no se sentía tan mal como decían sentirse sus personas.
Pero lo que llegó a comprender, a través de mucha introspección y trabajo duro, fue que, sin siquiera darse cuenta, estaba infundiendo un tipo similar de energía y expectativa en la empresa. La idea que transmitía era que, dando lo mejor de ti nunca es suficiente. La gente vio la forma en que se trataba a sí mismo y pensó: "Está bien, bueno, supongo que así es como se supone que debo ser en esta empresa". Con esta creencia, se contagiaban las emociones negativas en el equipo (aquí puedes leer como gestionar el contagio emocional en la empresa, post de nuestra psicóloga Candela Gil) y estaba ‘quemándolos’ a todos.
A medida que comenzó a cambiar eso dentro de sí mismo, creó el espacio y el poder para que otras personas se sintieran bien con su trabajo, celebraran sus victorias y sintieran que podían establecer estándares realistas para sí mismos y objetivos alcanzables y rentables para la empresa.. Existen muchas formas de comportamiento en las que los líderes, sin darse cuenta, están proyectando a todos cual es la expectativa. Y si no lo entienden dentro de sí mismos, no lo van a manejar bien dentro de sus organizaciones. Y si lo manejan bien estarán ayudando a que su equipo sea parte de una organización emocionalmente saludable.
Estabilidad ante el cambio para que una organización sea emocionalmente saludable
Alguien que lea este post podrá decir sobre la dificultad de gestionar las emociones en un entorno cambiante, ya que cuando observamos cuáles son los rasgos de una cultura emocionalmente saludable, veremos que uno de ellos es la estabilidad. Para la mayoría de las personas, la estabilidad es psicológicamente importante y todo cambia tan constante y rápidamente que, si no tienes algunas cosas en que apoyarte que sean estables, la incertidumbre que se genera hace del trabajo un entorno insostenible y abrumador.
Claro que, en entornos cambiantes, cuando el producto/servicio está cambiando y a veces el equipo también está cambiando, toda la declaración de la misión y la dirección de la empresa también podrían estar cambiando. Así que, desde el punto de vista emocional ¿Qué se podría mantener estable a pesar del cambio para que las personas de tu equipo tengan algún tipo de certeza a la que agarrarse, mientras navegan por el cambio constante a su alrededor?
Si te parece interesante resonder esta pregunta al mismo tiempo que trabajar el factor emocional en tu organización o equipo y dar seguridad y fortalecer a tu empresa, en Ágil Consultores podemos ayudarte. Pregúntanos cómo y lo preparamos juntos para 2023.
Ah! Y en el próximo post te daremos algunas pistas.
Publicado el ranking 2013 de los Grandes Lugares para Trabajar en España (que publica la consultora Great Places To Work®) me ha parecido un buen ejercicio leer sobre las empresas designadas e identificar los puntos comunes que hacen que muchas de ellas estén en esta lista desde hace ya unos cuantos años (ver ranking 2013 y compararlo con los años anteriores).
El modelo Great Place To Work® se basa, en resumen, en diagnosticar a las empresas que lo solicitan a través de dos herramientas/cuestionarios: uno a los empleados que mide la percepción que estos tienen sobre 5 dimensiones: Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo de Pertenencia y Compañerismoy otro de identificación de buenas prácticas que se cumplimenta desde RRHH.
Estas evaluaciones son parte de una primera etapa, siendo la segunda el desarrollar planes de acción para implementar planes de mejora que puedan impactar positivamente en los resultados de la compañía, lo que igual que cuando se trabaja en normativa ISO, revisar todos los procesos e implementar acciones de mejora con un claro objetivo ayuda a conseguir más fácilmente este objetivo.
Pero ¿que son los Mejores Lugares para Trabajar en España? Pues son ‘empresas que se caracterizan por crear ambientes laborales donde impera la Confianza, con esto consiguen empleados más comprometidos que están dispuestos a dar más de sí mismos, consiguiendo mejores resultados del negocio que se concretan en diferentes indicadores: mejora de la productividad, reducción del absentismo, reducción de rotación, mejora índice de satisfacción de cliente, mayores ingresos, atracción de talento, estímulo de la creatividad e innovación….’ (según Nicolás Ramilo DG de GPTW España en especial LV del 11/07/13)
El primer punto en común y según mi primera investigación, es que todas las empresas que colaboran con GPTW (y buscan por tanto este reconocimiento) creen firmemente que las personas son las que les van a llevar a mejorar sus metas y alcanzar sus objetivos del negocio.
Otra definición de la Misión sería la de Lafarge España que en una definición más coloquial dicen desde RRHH que ‘además de aspirar a desarrollar mejores ciudades, nuestra filosofía es la de velar también por la seguridad y la salud de nuestra gente y proteger el entorno del que obtenemos nuestros recursos’. O la de Synthon Hispania,: ‘Creemos que todos los habitantes del planeta merecen tener acceso a una atención sanitaria de calidad’. O la de BAIN & CO (primera en el ranking BPTW® 50 a 100 empleados) :
"Tratamos el negocio de nuestros clientes como si fuera el nuestro. Compartimos su ambición y alineamos nuestros incentivos con sus objetivos para ser un único equipo"
También es un punto en común la orientación al Cliente, aquí yo destacaría la Misión de ING Direct, primera empresa del ranking GPTW® 2013, 500 a 1000 empleados, que está enfocada a: ‘Esforzarnos cada día en ser el banco mejor valorado y más recomendado por nuestros clientes’. No cabe duda que lo consiguen pues esta entidad tiene un NPS superior al 60%.
Y en común tienen también estas GPTW® 2013 su orientación hacia la capacitación constante de sus colaboradores y un contrato tácito en el que buscan que este colaborador incorpore nuevas competencias, tenga más flexibilidad, polivalencia, creatividad y mucho compromiso. A estos colaboradores se les brinda autonomía y se motiva su iniciativa. Se les orienta con una política de RRHH basada en el respeto hacia las personas y en la creación de valor fomentando el espíritu de equipo, todo ello enfocando las buenas prácticas a la obtención de resultados.
La empresa CIGNA, primera en el ranking en la categoría de 100 a 250 empleados entra por primera vez en este selecto grupo gracias a (cito de su web) ‘al desarrollo de una política de Recursos Humanos que atiende de forma integral a las necesidades profesionales y personales de su equipo humano. La implantación de nuevas iniciativas relacionadas con la credibilidad del equipo directivo, respeto por el empleado, trato justo e igualitario, compromiso con el trabajo y trabajo en equipo, ha conseguido que los empleados continúen con el sentimiento de orgullo de pertenecer a Cigna’.
Fuente: web IKEA
Otra empresa que no me extraña que esté año tras año en el ranking es IKEA (3ª posición en > de 1.000 empleados) pues he trabajado con ellos en diversas ocasiones y conozco su orientación al cliente interno, su gestión por valores y el fuerte sentido de la Misión que tiene esta compañía, declarando desde la selección de nuevos colaboradores que: ‘Brindamos a las personas realistas y honestas la oportunidad de crecer personal y profesionalmente. Juntos trabajamos para crear un mejor día a día para nuestros clientes y para nosotros mismos’. Luego, en las jornadas de desarrollo competencial que he facilitado en IKEA he visto el resultado de esta orientación en excelentes personas y equipos de trabajo de altísimo rendimiento, una motivada orientación al aprendizaje y una alineación de los equipos en los valores de la Compañía.
Resumiendo (y hay mucho que analizar y valorar si entras en la web de GPTW® y ‘buceas un poquito) Poner a las personas en primer lugar, tener sentido de la Misión, gestionar por Valores, evaluar el desempeño, la formación continuada y una labor permanente de acompañamiento y liderazgo por parte de los mandos, en un escenario en que la empresa ofrezca las mejores condiciones posibles a sus colaboradores, es la clave para crear un entorno de alto rendimiento donde todos aporten lo mejor de sí mismos para, conjuntamente, conseguir los resultados de la organización(como en anteriores entradas insisto en resultados y no en objetivos, pues si por ejemplo nos marcásemos el objetivo de ser una de las GPTW® en 2014, seguro que conseguirlo ayudaría a obtener los resultados que tuviésemos asociados)
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Cuando escribí mi primer libro "Vender desde el Corazón", lo hice a partir de una frase que me dijo un vendedor en Valladolid: "Cuando veo que si no le vendo al Cliente, éste se queda con un problema, es cuando hago todo lo posible por venderle". Otras frases, contrarias a la primera que he oído son música para el vendedor agresivo, el 'Fonseca' ¿Te acuerdas del video? Aquí te lo recuerdo. Esta semana, Moisés, un gran amigo y gran vendedor me ha pasado la 'contra' de La Vanguardia' donde Hovard Gardner' decía: "Una mala persona no llega a ser nunca un buen profesional". ¿Estarías de acuerdo en esto? Lo desarrollo a continuación ...
Ya han pasado los Reyes Magos y nos han dejado muy buenos propósitos para empezar el año de verdad. Tenemos por delante una cifra de ventas que debemos y podemos conseguir a final del ejercicio sí, pero también mes a mes, semana a semana y día a día. Y tú... ¿qué vas a hacer para lograrlo? ¿Las mismas cosas que el año pasado? Si es así, en cualquier caso puedes tener la sorpresa de no conseguirlo porque si...
a) te fue bien el año pasado, este año no será igual y lo que hiciste puede no darte el mismo resultado según el nuevos escenario las novedades que te puedas encontrar o... b) no te fue tan bien el año pasado y tal vez creas que haciendo lo mismo pero con más intensidad... (más llamadas, más visitas, más horas de trabajo...) lo conseguirás, pero tal vez los resultados vendrán porque cambies en tu forma de llamar, en tu preparación de las visitas, en añadir valor a tus horas de trabajo... Aquí te dejo 3 claves (las más críticas para el cambio de las 13 que he desarrollado para ser más efectivos en 2013) que espero te permitan modificar tus acciones comerciales hacia mejores resultados:
1.MIRA POR TU RETROVISOR. Una sola vez y a
modo de resumen. Repasa tus resultados de 2012 (no hay éxitos ni fracasos, tan
solo resultados) ¿De qué estás más orgulloso/a? ¿Qué es lo que hiciste para
conseguirlo? ¿De qué no lo estás? ¿Qué hiciste o no hiciste para que pasara? ¿Qué
obstáculos tuviste? ¿Cómo los superaste, o no? 2.PROYÉCTATE. Proyecta a futuro las
buenas prácticas que te han dado los mejores resultados y olvídate de tus
errores, sí, son un lastre, no te preocupes por tropezar dos veces en la misma
piedra, tu cerebro inconsciente se ocupará de protegerte de ello. Y tampoco te
lastres con tus buenos resultados, piensa que el escenario cambia
constantemente. 3.TEN VISIÓN. ‘No hay viento favorable para el marinero que no sabe a que puerto se
dirige’ dijo Séneca. En primer lugar marca tus objetivos personales,
profesionales, relacionales y económicos que pretendes alcanzar a final de año.
Resúmelos en imágenes i colócalas en tu pared, tu ordenador, tu mente. Acude a
visitarlas a menudo. 4.ACTÚA EN CONSECUENCIA. No se trata
de la ‘Ley de la Atracción’, no por mucho visionar
llegarán las cosas. Sí se trata en cambio de la ‘Ley de la Acción’, hacer cosas
que nos lleven paso a paso a nuestro objetivo o visión. 5.DEFINE TUS VALORES. Si no los tienes
definidos o revísalos si los tienes. Define tu línea de acción: ¿con qué
valores vas a trabajar en 2013? ¿esfuerzo? ¿trabajo en equipo? ¿honestidad?
¿Satisfacción del cliente? ¿innovación?... los que sean, pero tenlo claro y
ante la duda sabrás siempre lo que está bien y lo que está mal. Y escríbelos, tenerlo en la cabeza ocupa memoria RAM para pensar y no te ayuda a concretar.
SI DESEAS GESTIONAR EL CAMBIO DE ACTITUDES, ACCIONES Y RESULTADOS EN TU EQUIPO COMERCIAL Y LOGRAR MÁS Y MEJORES VENTAS EN 2013, CONTACTA CONMIGO Y ORGANIZAREMOS UN TALLER CON TU EQUIPO COMERCIAL PARA CONSEGUIRLO.
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Tras impartir estas dos últimas semanas seis talleres de 'Venta en Tienda', l@s participantes cuyo talento he gestionado me han manifestado algunas creencias limitantes que hemos trabajado convenientemente. Pero cuando algunas de estas creencias son supersticiones... hay que trabajarlas a fondo ya que mientras
hay quien tira sal sobre su hombro o se santigua cuando pasa un gato negro por
delante suyo, hay quien incluso tiene supersticiones de ventas que limitan sus resultados.
Las
experiencias negativas con ciertos tipos de clientes/prospectos o situaciones anteriores
pueden hacer preconcebir resultados negativos en situaciones similares.
Por
el contrario, las experiencias muy positivas pueden hacer que inicies un proceso
de pensamiento negativo cuando esas mismas condiciones positivas no están presentes.
El resultado es una mentalidad limitante que te puede costar un montón de
ventas.
Aquí te expongo tres de esos bloqueos mentales que debes evitar:
1.
El ritual pre-venta
La
realización de ejercicios de rutina para obtener un modo de pensar correcto es una
buena práctica. Sin embargo, tú no puedes dejar que esta rutina se convierta en
un ritual que si por alguna razón no puedes terminar, te desconcentre en la venta.
Si
sientes que has entrado en la interacción de ventas sin realizar tu rutina, te
puedes sentir mal preparad@, insegur@ o temeros@. Ten cuidado en no permitir
que cualquier conjunto de rutinas de pre-venta se conviertan en fundamentales
para vender.
2.
El traje especial o complemento ‘fetiche’
La
mayoría de nosotros tenemos un atuendo especial, un traje, corbata, blusa o lo
que sea, que nos hace sentir muy bien. Mientras no haya obsesión en ello, es
fácil que llevándolo sintamos que vamos a cerrar más ventas, o que las cerraremos
más grandes, o que tendremos más éxito, cuando llevamos un traje o complemento
determinado. Cuando esto sucede, se tiende a sentirse menos eficaz cuando
llevamos otras prendas. Esta superstición te pude entonces salir muy cara.
3.
Sexo y edad
Esta
es una situación difícil, ya que muchas veces el miedo es real. Si tú sientes
que tienes problemas con l@s clientes de una cierta edad o sexo, es posible que
tengas problemas para comunicarte con ese tipo de personas. Sin embargo, por lo
general es una simple fobia (que se puede curar fácilmente con PNL (ver video).
En
las dos últimas grandes ventas que perdiste, tal vez el prospecto era un hombre
de cierta edad. ¿Cuándo acudes a vender al siguiente cliente y te encuentras con
un hombre mayor, reaparece ese temor y ello merma tu confianza.? ¿Tienes miedo
de que éste terminará como los demás y no harás la venta?. Una vez que esta
sensación se materializa, tu entrevista de ventas se convierte en una
auto-cumplida profecía.
La
venta es una actividad altamente subjetiva. Ten cuidado de no someter tu mente a
temores infundados.
Si deseas realizar una jornada de refuerzo comercial de tu equipo con herramientas de Programación Neurolingüística (PNL) contacta conmigo en amvinuela@formactiva.es o llamando al 670 350 920
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Una visión es una situación ideal a la que aspira una empresa. Las corporaciones que tienen éxito poseen el hábito de desarrollar una visión para el futuro y una estrategia para lograrla. La premisa de la que parte el modelo es que las mejores visiones y estrategias por sí solas son incapaces de generar la excitación y el compromiso sincero que se requieren. Existen seis elementos o palancas interdependientes que hay que alinear para generar el máximo nivel de energía para conseguir el objetivo: fuerzas externas (el mercado, la competencia, clientes, entorno legal y político), estrategia, organización (estructura, procesos de trabajo), cultura (valores, creencias y normas de conducta),competencias (habilidades) y motivadores. El coach puede utilizar este modelo para facilitar un debate con individuos o con grupos y luego solicitarles que describan su visión de la manera más precisa posible. El objetivo de este ejercicio es que los individuos consigan convertir su visión en realidad y para ello hay que seguir los siguientes pasos:
(1) Que cada individuo identifique y escriba, para cada uno de los seis elementos, tres factores que conducen al éxito y tres obstáculos.
(2) A continuación, el coach escribirá los resultados en una pizarra.
(3) El equipo votará y decidirá cuáles de ellos resultan esenciales.
(4) El coach contará los votos y hará un circulo alrededor de los factores de éxito y obstáculos predilectos.
Con ellos, el coach les ayudará a construir un modelo en el que se equilibren el control, la armonía y el rendimiento de forma que los miembros del equipo ahorren energías, centrándose en áreas en las que pueden progresar y encontrando maneras para sortear los obstáculos.
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Guardiola en Pamplona agradeció a sus jugadores el esfuerzo y la conducta pese a la derrota y les instó a ponerse de pie. "Es hora de levantaros y demostrar por qué sois grandes"(El País, 13.02.12)
En época de crisis las empresas pueden perder facturación y volumen, pero no perder valor. Valores como la calidad, la innovación, el servicio, la proximidad al cliente… su posicionamiento en el mercado en suma. Cuando todo esto pase y, aunque sea más tarde que temprano, todo pasará, las organizaciones deberán haber salvaguardado el valor de la empresa y el valor, como todos sabemos, reside principalmente en las personas. Y a las personas, en crisis o sin ella, se las debe conducir desde una perspectiva de liderazgo. También en otras organizaciones como un club de fútbol (el Barça por ejemplo) se viven momentos de crisis (hoy 13 de Febrero el equipo está a 10 puntos del Real Madrid en la liga y hay muchas dudas sobre su solvencia). El mensaje del entrenador, Josep Guardiola, a su equipo es inequívoco: no dejar de ser quien se ha sido para llegar hasta aquí y seguir trabajando orientados a los valores que tiene el colectivo. ¿Y Guardiola como líder?
A lo largo de la historia ha habido diferentes perspectivas para definir al líder: las cualidades innatas de éste, la contingencia o situación que marcaba y necesitaba un tipo de liderazgo ‘ad-hoc’, los líderes con ‘visión’ y los ‘súper líderes’ que lideran auto-líderes o lo que se ha dado en llamar ‘el nuevo liderazgo’ (gestionar una plantilla de deportistas de élite a cual más 'estrella'). El nuevo liderazgo requiere del líder el desarrollo de nuevas cualidades (competencias): comunicación adecuada, gestión orientada al trabajo en equipo, orientación hacia los colaboradores, … además de coherencia e integridad pues líderes incapaces generan desconfianza. Además, poseer una mentalidad estratégica es el fundamento del nuevo liderazgo: visión del negocio (y/o de la misión). En este sentido, Guardiola entiende que la Visión (lo que obtiene el equipo) será el producto de la obcecación en la Misión (para que hace lo que hace cada uno del equipo) y lo refuerza en la siguiente frase: "los récords no son el objetivo, son el resultado".
Y no olvidemos que el talento atrae talento, teniendo muy en cuenta que el ejemplo del líder, es fundamental en el desarrollo de los colaboradores su retención y su acompañamiento hasta su máximo desempeño entusiasta y voluntario.
Josep Guardiola (se ha explicado en multitud de artículos y en varios libros), ejerce un nuevo tipo de liderazgo, cuya esencia está en la confianza, la cual es producto de la gestión adecuada en todas las áreas de la empresa (del Club en este caso). La credibilidad de un líder en su ambiente de trabajo se basa en su capacidad para crear su propia estrategia de comunicación de los valores, misión y visión de la empresa, desde la cumbre hasta la base de la pirámide. Un buen líder debe ser también integro, ya que con esta cualidad conseguir que sus colaboradores (jugadores y técnicos) se enfrenten a los problemas que no controlan con confianza y seguridad. La humildad es otro concepto que no debe olvidar un líder -que no olvida Guardiola- que quiera maximizar el rendimiento de su equipo. Para hacerlo, deberá buscar un aliado que le ayude a enseñar a los demás cómo reconocer los propios valores para aprovecharlos al máximo (los capitanes Puyol y Xavi). No hay que olvidar que la autoridad del líder proviene de su capacidad de ayudar a sus seguidores a lograr sus objetivos y crecer.
Continuando en el contexto en que estamos, a nivel empresarial y con el ejemplo de un Club, un equipo que ha de cambiar de paradigma en un entorno sumido en una creciente crisis, (cambiar de paradigma en el Barça: de poder ganarlo todo, a no hacerlo pero conservar los valores que le llevaron a su éxito) es fundamental encontrar seguridad para conseguir transformar la inseguridad en confianza y esto se consigue con una buena gestión de la incertidumbre por un buen liderazgo. Es importante redefinir la verdadera finalidad de los negocios (del Club en este caso) para pasar de obtener máximos beneficios a corto plazo a mantenerse y no dejar de crear valor (seguir siendo modelo inspirador aunque no se gane todo). Al cambiar de paradigma, las personas que forman el equipo (la empresa) y su entorno, irán recuperando la confianza y su implicación en el proyecto será mayor, independientemente del resultado final.
A la hora de conseguir este cambio y transformar la ansiedad que genera la inseguridad en confianza para afrontar las crisis, es fundamental el papel del líder. En una época de inestabilidad, buscar las causas controlables y actuar como un protagonista que se implica en el problema para buscar soluciones, y no como víctima, son pasos imprescindibles para lograr transmitir al equipo humano el entusiasmo y la fuerza para seguir adelante. Las causas del desfallecimiento del equipo, ya las conoce el señor Guardiola, pero ha de insistir en el propósito y encontrar remedio para mantener la motivación del talento de su equipo hacia su máximo desempeño.
Recupero en estos tiempos de incerteza y miedos ante el escenario casi apocalíptico que nos ‘pintan’ cada mañana en diarios y noticias la entrevista aparecida hace ya un tiempo en La Contra de ‘La vanguardia’ y que me envió Anna Lagunas (gracias Anna) También recomiendo ver en TV3 a la carta, los dos programas en que apareció el Dr. Mario Alonso Puig en ‘Singulars’ (C33) y, en clave de humor en el programa de Buenafuente:
Y éste ste sería un extracto de la entrevista en ‘La Vanguardia’:
«Tengo 48 años. Nací y vivo en Madrid. Estoy casado y tengo tres niños. Soy cirujano general y del aparato digestivo en el Hospital de Madrid. Hay que ejercitar y desarrollar la flexibilidad y la tolerancia. Se puede ser muy firme con las conductas y amable con las personas. Soy católico. Acabo de publicar Madera líder (Empresa Activa)»(también tiene otros libros como ‘Reinventarse, tu segunda oportunidad’ muy útil para estos momentos).
ENTRENAR
Hasta ahora lo decían los iluminados, los meditadores y los sabios; ahora también lo dice la ciencia:son nuestros pensamientos los que en gran medida han creado y crean continuamente nuestro mundo. «Hoy sabemos que la confianza en uno mismo, el entusiasmo y la ilusión tienen la capacidad de favorecer las funciones superiores del cerebro. La zona prefrontal del cerebro, el lugar donde tiene lugar el pensamiento más avanzado, donde se inventa nuestro futuro, donde valoramos alternativas y estrategias para solucionar los problemas y tomar decisiones, está tremendamente influida por el sistema límbico, que es nuestro cerebro emocional. Por eso,lo que el corazón quiere sentir, la mente se lo acaba mostrando». Hay que entrenar esa mente.
IMA SANCHÍS
La Vanguardia –
-Más de 25 años ejerciendo de cirujano. ¿Conclusión?
-Puedo atestiguar que una persona ilusionada, comprometida y que confía en sí misma puede ir mucho más allá de lo que cabría esperar por su trayectoria.
-¿Psiconeuroinmunobiología?
-Sí, es la ciencia que estudia la conexión que existe entre el pensamiento, la palabra, la mentalidad y la fisiología del ser humano. Una conexión que desafía el paradigma tradicional. El pensamiento y la palabra son una forma de energía vital que tiene la capacidad (y ha sido demostrado de forma sostenible) de interactuar con el organismo y producir cambios físicos muy profundos.
-¿De qué se trata?
-Se ha demostrado en diversos estudios que un minuto entreteniendo en un pensamiento negativo deja el sistema inmunitario en una situación delicada durante seis horas. El distrés, esa sensación de agobio permanente, produce cambios muy sorprendentes en el funcionamiento del cerebro y en la constelación hormonal.
(…)
-¿Cambiar la mente a través del cuerpo?
-Sí. Hay que sacar el foco de atención de esos pensamientos que nos están alterando, provocando desánimo, ira o preocupación, y que hacen que nuestras decisiones partan desde un punto de vista inadecuado. Es más inteligente, no más razonable, llevar el foco de atención a la respiración, que tiene la capacidad de serenar nuestro estado mental.
-¿Dice que no hay que ser razonable?
-Siempre encontraremos razones para justificar nuestro mal humor, estrés o tristeza, y esa es una línea determinada de pensamiento. Pero cuando nos basamos en cómo queremos vivir, por ejemplo sin tristeza, aparece otra línea. Son más importantes el qué y el porqué que el cómo. Lo que el corazón quiere sentir, la mente se lo acaba mostrando.
(…)
-¿Podemos cambiar nuestro cerebro con buenas palabras?
-Santiago Ramón y Cajal, premio Nobel de Medicina en 1906, dijo una frase tremendamente potente que en su momento pensamos que era metafórica. Ahora sabemos que es literal: «Todo ser humano, si se lo propone, puede ser escultor de su propio cerebro».
-¿Seguro que no exagera?
-No. Según cómo nos hablamos a nosotros mismos moldeamos nuestras emociones, que cambian nuestras percepciones. La transformación del observador (nosotros) altera el proceso observado. No vemos el mundo que es, vemos el mundo que somos.
(…)
-¿Por qué nos cuesta tanto cambiar?
–El miedo nos impide salir de la zona de confort, tendemos a la seguridad de lo conocido, y esa actitud nos impide realizarnos. Para crecer hay que salir de esa zona.
(…)
-Cambie hábitos de pensamiento y entrene su integridad honrando su propia palabra. Cuando decimos «voy a hacer esto» y no lo hacemos alteramos físicamente nuestro cerebro. El mayor potencial es la conciencia.
-Ver lo que hay y aceptarlo.
-Si nos aceptamos por lo que somos y por lo que no somos, podemos cambiar.
Lo que se resiste persiste. La aceptación es el núcleo de la transformación.
«Aviso para navegantes ‘comerciales’: creer en el poder que tenéis de cambiar las actitudes negativas de vuestros clientes, cambiando primero las vuestras» Alfons M. Viñuela
