¿CÓMO HAN IDO TUS VACACIONES? CHEQUÉALO CON LAS 4 D's

Septiembre, la rentrée que dicen en francés ... 'vuelta al cole', vuelta al trabajo, emoticono con lagrimita, 'se acabó lo bueno' ... pero ¿ha sido tan bueno? A continuación te propongo un check-it para que valores la experiencia de tus acabadas vacaciones haciéndote tan solo 4 preguntas. Una visión 4D de tu experiencia estival. De tu sinceridad dependerá que puedas aprender algo incluso de tus respuestas negativas (si se diese el caso)

¿Has podido 'realmente' DESCONECTAR?

No ir la trabajo, no tener un horario para despertarte, ni para comer ni para cerrar tu ordenador y volver a casa, no es sinónimo de desconectar. Pregúntate si de verdad has desconectado ... si has seguido teniendo un ojo puesto en el correo de empresa (o de clientes si eres autónomo/a) ... si has recibido mensajes sms o de tu cuenta de WhatsApp de temas relacionados con tu trabajo, con aquellos proyectos pendientes. ¿Has abierto tu portátil para ir avanzando temas y así cuando vuelvas tras las vacaciones ... ? Qué buenos/as somos poniendo excusas ante aquello que sabemos no debemos hacer y que no nos lleva a nuestro óptimo resultado ... ¿verdad?

¿Has DESCANSADO?

¡Qué estrés llevamos trabajando! ¡Qué mal dormimos! No tenemos tiempo para todo (¿de verdad hace falta hacerlo todo?) Ni al gimnasio podemos ir... Durante el 'año lectivo' de nuevo tenemos un montón de excusas para justificar lo cansados/as que estamos y esperamos las vacaciones para descansar con la ilusión de "dormiré 12 horas al día", "no pienso hacer nada", etc. Pero tal vez eso no sea sinónimo de descanso. Así que pregúntate:¿Has podido organizar tu tiempo haciendo aquellas cosas que querías hacer y no hacías durante el año? (leer, pasear, hablar, dormir la siesta... pon lo que consideres) ¿Cómo te sientes tras las vacaciones? ¿Relajado/a? ¿Duermes mejor de vuelta a casa, a tu cama 'de diario'? ¿Te sientes más fuerte física y mentalmente?

¿Te has DIVERTIDO?

Tras 11 meses de malas caras ... "que si mi jefe, que si aquél cliente, que si el sueldo, este año no hay bonus, menuda bronca con mi pareja ... la monotonía de mi trabajo, siempre es lo mismo ...no tengo tiempo de estar con mis hij@s, de divertirme en pareja ni de ver a mis amig@s..." Seguro que te pasado las vacaciones revirtiendo la tónica malhumorada durante el año (no siempre, aveces, está claro ...) Entonces pregúntate: ¿Me he reído cómo hacía tiempo que no lo hacía? ¿He disfrutado de mi pareja, de mis hijos, de mis amigos? ¿Ha habido armonía, risas, besos, amor...?

¿Has podido DESARROLLARTE?

¿Cuántas veces has pensado a lo largo del año en que si tuvieses tiempo harías tal o cual cosa para mejorar? (tus conocimientos, tu posición, tus relaciones, tu propio yo) Ahora has dispuesto de 15, 20 30 días para poder añadir algo a tu desarrollo personal... ¿Lo has hecho? ¿Has leído aquel libro que tenías pendiente? ¿Has reflexionado con aquella película que no pudiste ver tranquilamente? Tal vez has podido hacer algo de meditación... o enfrentarte a dudas y preguntas que no tenías resueltas ... Pregúntate entonces: ¿Soy el/la mismo/a que era antes de parar estas vacaciones? ¿O soy algo mejor pues he podio desarrollar aquello que tenía pendiente, aunque sea solo un poquito?

En resumen, tu resumen

Yo tengo mis propias respuestas y a ti solo te hará falta tener las tuyas. Supongo que pensarás que si has contestado afirmativamente a estas preguntas (y a las derivadas que te hayas podido hacer) es mejor que si ha sido al contrario, pero piensa que de ambas situaciones has incorporado aprendizaje. Así que en tus próximas vacaciones podrás aplicarlo y desconectar, descansar, divertirte y desarrollarte. Feliz rentrée que dicen los franceses ...,

 

(y 2)

Acabamos 2022 con un carrusel de emociones fuertes y poco saludables, aquellas que nos han generado las guerras, la crisis económica y de valores, la pandemia, los crímenes machistas y la violencia de cualquier tipo... Emociones que en algunos casos nos habrán afectado más o menos en función a nuestras creencias, situaciones y escenarios compartidos. Por eso esperamos que 2023 sea un año ‘emocionalmente saludable’ personal y profesionalmente. Y siguiendo nuestro post anterior les hemos pedido a algunos/as directivos/vas de RRHH de empresas con las que colaboramos, que nos ilustraran cómo es un lugar de trabajo emocionalmente saludable. ¿Qué características tiene y qué principios se deben mantener? De estas conversaciones hemos identificado siete características para determinar un lugar de trabajo como emocionalmente apto, una empresa emocionalmente saludable o ‘Emotionally Healthy Company’ (EHC)

1. Liderazgo saludable.

Tod@s l@s entrevistad@s están de acuerdo, el liderazgo es el núcleo de todo. Si los líderes le dicen a la gente que haga algo y ellos no lo hacen, otras personas tampoco lo harán. ¿Cuántas empresas tienen su manual de políticas éticas donde los ejecutivos presionan a sus equipos más allá de una buena práctica ética? Aquí os vuelvo a recomendar mi guía de liderazgo ‘Liderar desde el Corazón’ donde en el capítulo 10 encontrarás las claves para un ‘liderazgo positivo’ efectivo y saludable.

2. Cultura de influencia y confianza.

Las organizaciones deben capacitar a las personas para que tengan claro lo que necesitan para tener éxito en el trabajo. No hay que tener miedo de hacer preguntas a los empleados, nuestras empresas consultadas nos dan algún ejemplo: “¿A qué hora del día haces tu mejor trabajo? Cuando estás molesto, ¿qué tiendes a necesitar? ¿Te gusta el espacio? ¿Te gusta la compañía? ¿Tiendes a comunicarte mejor verbalmente o por escrito? Se trata de crear un entorno en el que las personas sientan que tienen influencia y pueden pedir lo que necesitan”, nos dicen. También en mi guía de liderazgo ‘Liderar desde el Corazón’ encontrarás las claves para ser el coach que puedes ser en el capítulo 9.

3. Cultura del juego.

El juego está muy infravalorado en el lugar de trabajo. Aumenta la creatividad y construye cultura, comunidad y confianza, pero es vulnerable. Cuando juegas, tu guardia tiende a bajar de forma natural, lo que asusta a las personas que trabajan duro para mantener la guardia alta. Los líderes tienen que demostrar que está bien 'jugar'. Está bien y por eso la mayoría de empresas consultadas quieren actividades formativas y ‘trainings’ que tienden a ser ‘outdoor’ y juegos de equipo.

4. Compromiso y pertenencia (‘engagement’).

Muchos estudios nos dicen que las personas harán todo lo posible para apoyar y defender a un grupo en el que se sienten verdaderamente aceptados y son parte de este. Eso es lo que quieres para tu empresa ¿sí? Quieres personas que harían cualquier cosa por su empresa porque creen en su misión, no porque crean que tienen que hacerlo. Aquí es donde también entran en juego las iniciativas de diversidad e inclusión, para brindar a más personas la oportunidad de sentirse comunidad y tener ‘orgullo de pertenencia’ y compromiso en el trabajo.

5. Mentalidad pro-activa.

Debes fomentar un entorno en el que los problemas se solucionen antes de que se conviertan en problemas mayores. Esto podría incluir cosas como comentarios continuos estructurados y no esperar hasta que alguien esté realmente descontento para preguntar cómo está. Que las personas se sientan apoyadas y puedan determinar cuándo lo son y cuándo no. Les preguntamos a nuestros contactos cómo lo hacen cuando el ‘feedback’ es negativo y nos han contestado que “les preguntamos y aclaramos errores de comunicación. Nos aseguramos de hacerlo mejor la próxima vez”.

6. Estabilidad e integridad.

Lo comenté en el post anterior, la estabilidad genera menor carga emocional que los cambios. Hay que gestionarlo. Los empleados necesitan sentir que hay algunas cosas fijas con las que pueden contar; que hay algún tipo de ‘ritual’ recurrente. Algunas organizaciones consultadas lo promueven incluso con eventos culturales o sociales en la empresa, ciertos beneficios anuales, una ‘hora feliz’ semanal, el viernes informal... Sea lo que sea, tener algún ritual es importante.

7. Comunicación y transparencia.

Los empleados deben sentirse capacitados para expresar lo que piensan sin que los colegas ni los mandos cuestionen su actitud, y que la gente los escuche sin estar a la defensiva. Y también, si eres su líder, que confíes en que la gente te dice lo que piensa y que no tienes que adivinar constantemente lo que la gente realmente piensa y siente sobre ti y tu trabajo.

En resumen...

Una vez has llegado hasta aquí, dos preguntas… ¿crees que tu empresa reúne estas 7 características para ser una empresa emocionalmente saludable? En caso de que falte alguna… ¿crees que estáis preparados para incorporarlas y así poder mejorar vuestro bienestar en 2023?

LA DIFÍCIL VUELTA AL TRABAJO

©careeraddict.com

Este mes de septiembre he podido hablar con algunas personas a las que les ha resultado difícil la vuelta al trabajo. Tras un mes de vacaciones (“que nos hacía mucha falta, no veas después de la pandemia las ganas que teníamos de un viaje sin restricciones y a todo tren como el que hemos hecho…”) y, en algún caso puntual, sumado a los quince días por haberse casado, la rentrée ha sido dura para algunos/algunas profesionales que empiezan a dudar del valor de la gran entrega que realizan cada día, semana a semana y mes a mes a las empresas y proyectos en que trabajan.

En numerosos blogs pueden encontrar tips o consejos para minimizar la angustia de volver al trabajo tras unas reconfortantes vacaciones (por ejemplo en careeraddict.com) Pero no se trata de esto, al menos no antes de respondernos preguntas esenciales como ¿Para qué trabajamos? ¿Cuáles son las motivaciones que tenemos para hacerlo? ¿Cuáles las recompensas que esperamos a cambio? Lo desarrollaba en mi post anterior y no voy a insistir en ello, si acaso complementarlo con dos reflexiones:

Primera reflexión: Todo depende de mí. De mis deseos, expectativas y objetivos.

Si en última instancia el ser humano hace todo lo que hace para sentirse bien (llego a esta conclusión tras someter a preguntas poderosas a quienes han compartido conmigo la queja de su vuelta al trabajo este septiembre), cuando no consigue este resultado, ‘sentirme bien’, tiene dos opciones: culpar a su entorno del fracaso de no conseguir este último objetivo (la empresa, mis jefes/as, la sociedad, el consumismo, etc.) o cuestionarse todo lo que hace para entender qué y por qué no le funciona.

La primera considero que no es opción pues si pones el foco de lo que te pasa en los otros no podrás hacer que cambie según tus intereses si no cambian los otros, lo que difícilmente está en tu mano. En cambio, la segunda opción es más fácil de que te funcione. Recuerda la frase atribuida a Proust: “aunque nada cambie, si yo cambio todo cambia”. Así que, si quieres que cambien tus resultados, revisa aquello que deseas, modifica tus expectativas o rediseña tus estrategias para conseguir lo que aún no has conseguido. Aunque esto ya te lo habían dicho, ¿verdad?, así que vayamos a la …

Segunda reflexión: Más allá de deseos y expectativas, averigua que necesitas.

En una conversación tras otra de las que he tenido al respecto de lo que escribo aquí, he sido insistente en preguntar sobre aquello que las personas quieren (en coaching la pregunta más poderosa es “ante tal situación, ¿tú que quieres?”) y, en varios casos me han dicho “es que no sé bien lo que quiero, cuando sepa lo que necesito podré reclamarlo”.

Querer y necesitar son dos conceptos diferentes y se pueden utilizar en diferentes situaciones y etapas. No es lo mismo lo que quiero estando solo/a con 25 años o con 40 o con diferentes edades en pareja o con familia … estudiando o trabajando, creando o cumpliendo trámites, etc.

Aún así, en marketing aprendimos la diferencia entre ‘necesidades y deseos’ aunque la definición era y es bastante perversa: «Las necesidades se refieren a elementos sin los cuales no es posible la supervivencia o la calidad de vida, mientras que los deseos hacen referencia a cosas que queremos tener o alcanzar para sentirnos mejor. Los deseos no son esenciales para la vida, pero sí hacen más felices a aquellos que los cumplen»

©fundamentosdelmarketing.ar

Aquí está lo perverso del tema: ¿la felicidad necesita de un paso más allá de disponer de aquello que necesito? ¿he de pedir un crédito para pagarme un Mac (deseo) pudiendo interconectarme con el mundo (necesidad) con un portátil de -pongamos- 600 €? Seguramente no, y sí podremos ser felices re-definiendo nuestras necesidades y no cediendo al marketing de los deseos. Y en nuestra cabeza, condicionada por el entorno en que vivimos, por todo el ruido de los medios y corporaciones, consumismo y dependencia se debaten en un conflicto que hemos de solucionar para así poder decidir los cambios y las estrategias inherentes a éstos para poder librarnos de la angustia de volver con dudas existenciales a un trabajo que, en sus formas y exigencias, tal vez no necesitemos.

En mi próximo post hablaré sobre el ‘quiet quitting’ o ‘renuncia tranquila’ como posible salida para aquellos/as que quieren reinterpretar lo que desean orientándolo hacia lo que en realidad necesitan. Pero eso será en unos días. Hasta entonces y para quien aún lamenta no estar aún de vacaciones, que piense en una frase del maestro Oriol Pujol Brutau: “Lo que resistes persiste, lo que aceptas se transforma”. Aceptemos de momento lo que nos ha tocado hacer mientras no seamos capaces de hacer otra cosa mejor. 

¿ES TU EMPRESA EMOCIONALMENTE SALUDABLE? (1)

 

A las puertas de la Navidad, parece que todos estamos orientados a las emociones positivas. Somos más generosos, altruistas, gregarios … o al menos nos comportamos más alejados de las emociones negativas que pueden acompañarnos el resto del año, temores, angustias, estrés, mal humor … dependiendo de personas y escenarios.
En general somos conscientes del cambio, pero lo achacamos al ‘espíritu navideño’ (no te vas a enfadar estos días de Navidad … ¿Verdad?) y el resto del año apenas somos conscientes de nuestras emociones más allá de cuando vemos cómo afectan a nuestros resultados. Nuestros patrones de pensamiento arraigados y la forma en cómo lidiamos con los sentimientos finalmente nos lleva hacia la felicidad o el dolor. La salud emocional es la base de casi todo: trabajo, familia, relaciones y bienestar físico.
En mis propias experiencias personales como empresario hace unos años, miro hacia atrás y veo cómo mis errores y éxitos estaban claramente relacionados con mi salud emocional en aquel momento.
Y es que, si ‘el carácter de un hombre marca su destino’, las emociones mal gestionadas conforman un carácter que no ayuda a gestionar con efectividad el entorno de trabajo ni al equipo.

Toma de decisiones
Dirigir un negocio es una montaña rusa de sentimientos que puede interferir con la toma de buenas decisiones. Hace años, mi solución fue simplemente dar rienda suelta a mis sentimientos, a veces de forma intempestiva. Esto, por supuesto, lo empeoró todo. Hoy, una vez distanciado de aquel proyecto y equipo de trabajo, cuento con una visión que he compartido en numerosos cursos de liderazgo y en mi libro ‘Liderar desde el Corazón’ y tengo relaciones más significativas en todos los aspectos de mi vida. Conseguirlo ha significado establecer límites fuertes con los demás y trabajar con claridad en la visión de construir y hacer crecer las relaciones más importantes. Este sistema hace que mi espíritu profesional sea más manejable: elijo bien los proyectos y las personas con las que trabajo y gestiono mejor mis emociones, lo que conduce a la toma de mejores decisiones de manera constante.

Un ejemplo reciente

Desde mi posición de consultor y formador en los últimos años, he visto numerosos directivos que tienden a establecer estándares increíblemente duros consigo mismos y trasladar esta presión a los miembros de sus equipos. Y cuando inevitablemente no alcanzan estos estándares imposibles, son muy duros con el equipo. En un caso concreto en que acompañé como coach a un director comercial de una gran empresa, esta persona me comentaba cómo todos los comerciales de su equipo de ventas estaban exhaustos e infelices, pero no entendía por qué, porque sentía que él mismo estaba asumiendo una gran carga de trabajo: él hacía más visitas y trabajaba más horas y más días que nadie en el equipo y no se sentía tan mal como decían sentirse sus personas.

Pero lo que llegó a comprender, a través de mucha introspección y trabajo duro, fue que, sin siquiera darse cuenta, estaba infundiendo un tipo similar de energía y expectativa en la empresa. La idea que transmitía era que, dando lo mejor de ti nunca es suficiente. La gente vio la forma en que se trataba a sí mismo y pensó: "Está bien, bueno, supongo que así es como se supone que debo ser en esta empresa". Con esta creencia, se contagiaban las emociones negativas en el equipo (aquí puedes leer como gestionar el contagio emocional en la empresa, post de nuestra psicóloga Candela Gil) y estaba ‘quemándolos’ a todos.

A medida que comenzó a cambiar eso dentro de sí mismo, creó el espacio y el poder para que otras personas se sintieran bien con su trabajo, celebraran sus victorias y sintieran que podían establecer estándares realistas para sí mismos y objetivos alcanzables y rentables para la empresa.. Existen muchas formas de comportamiento en las que los líderes, sin darse cuenta, están proyectando a todos cual es la expectativa. Y si no lo entienden dentro de sí mismos, no lo van a manejar bien dentro de sus organizaciones. Y si lo manejan bien estarán ayudando a que su equipo sea parte de una organización emocionalmente saludable.

Estabilidad ante el cambio para que una organización sea emocionalmente saludable

Alguien que lea este post podrá decir sobre la dificultad de gestionar las emociones en un entorno cambiante, ya que cuando observamos cuáles son los rasgos de una cultura emocionalmente saludable, veremos que uno de ellos es la estabilidad. Para la mayoría de las personas, la estabilidad es psicológicamente importante y todo cambia tan constante y rápidamente que, si no tienes algunas cosas en que apoyarte que sean estables, la incertidumbre que se genera hace del trabajo un entorno insostenible y abrumador.

Claro que, en entornos cambiantes, cuando el producto/servicio está cambiando y a veces el equipo también está cambiando, toda la declaración de la misión y la dirección de la empresa también podrían estar cambiando. Así que, desde el punto de vista emocional ¿Qué se podría mantener estable a pesar del cambio para que las personas de tu equipo tengan algún tipo de certeza a la que agarrarse, mientras navegan por el cambio constante a su alrededor?

Si te parece interesante resonder esta pregunta al mismo tiempo que trabajar el factor emocional en tu organización o equipo y dar seguridad y fortalecer a tu empresa, en Ágil Consultores podemos ayudarte. Pregúntanos cómo y lo preparamos juntos para 2023.

Ah! Y en el próximo post te daremos algunas pistas.

COMO NEGOCIAR CUANDO LA NEGOCIACIÓN PARECE IMPOSIBLE

Tomo prestado para este post el título del libro ‘Negociar lo imposible’ de Deepack Malhotra, publicado por empresa Activa en 2016.  Como facilito talleres de negociación y tengo uno en breve, supongo que saldrá el tema actual sobre negociar una salida dialogada al conflicto. Ahora sí es un conflicto con visos de gravedad inminente y releer este libro me ayudará a darle otra perspectiva al margen de la que di en mi anterior post: ‘Catalunya y España: una negociación ‘win-win’ posible’. Basándome en la lectura del libro , veamos resumido cómo afrontar situaciones de negociación que parecen sencillamente imposibles.

Hablamos de aquellas situaciones en las que uno tiene poca fuerza y las opciones son limitadas. Son momentos en los que el conflicto es cada vez mayor, el estancamiento se agrava y nadie está dispuesto a ceder un ápice. Son las situaciones en las que las personas se comportan de una manera que parece irracional o, lo que es peor, con una voluntad claramente hostil (y que lleva a partidarios y detractores de estas personas a participar de esa hostilidad no deseada).

En el libro se nos ofrecen tres herramientas que los negociadores suelen ignorar, infravalorar o gestionar indebidamente, sobre todo cuando están acostumbrados a pensar en el poder desde el punto de vista de la fuerza (no hace falta pensar mucho para entender a ‘quienes aplicar el cuento’ en estos días)

1) REFORMULAR 2) PROCEDIMENTAR 3) EMPATIZAR. 

El problema es que hay muy pocas estrategias o tácticas de aplicación universal (pues cada caso tiene actores, objetivos e intereses diferentes) Una estrategia sensata en un caso puede resultar desastrosa en otro diferente. Además hay demasiadas tácticas de las que mantenerse al tanto (tantas como libros de negociación ¡que se cuentan por decenas!). En vez de eso, la clave, nos dice el autor del libro, estriba en centrarse en los principios. Los principios son menos y tienen un campo de aplicación más amplio. En el libro se ofrecen muchas ideas útiles al propósito, entre ellas: el principio de idoneidad; tener presentes los puntos de vista; ayudar a la otra parte a salvar su reputación (en el tema que nos ocupa es clave); bajar el listón para avanzar; no abandonar la negociación; empalizar; crear distensión; delimitar el espacio de negociación; buscar una mayor comprensión; crear valor y así sucesivamente.

1) REFORMULAR (brevemente, leer el libro, es muy bueno en su desarollo y ejemplos/casos)

El poder de la reformulación es especialmente destacado cuando existe una audiencia (los votantes) Parece que el discurso se centra mucho en ‘nuestra audiencia’, y no se le presta la suficiente atención a la otra parte. ¿Cabría una reformulación de las posiciones pensando en ser oídos y comprendidos por ambas partes? Claro que sí. Como dice William Ury en su libro «Supere el NO» (todo un clásico en negociación con aquellas personas que adoptan posiciones inflexibles) hay que ayudar a la otra parte con su audiencia, «escribiendo su discurso de la victoria», o sea, darle argumentos para que no quede como perdedor ante sus votantes.

El principio de idoneidad. Hay que entender que las personas toman sus decisiones en base a analizar la relación coste/beneficio. Y que antes de emprender un racional análisis al respecto, acuden a sus emociones y se preguntan «¿Qué hace una persona como yo en una situación como esta?» buscando una respuesta idónea que se ajuste a su ‘grupo social’. Por lo que se ha de estar atento a impulsar la idoneidad de una opción señalando o demostrando que los demás ‘del grupo’ también la están escogiendo.

Ser el primero en formular o reformular posiciones en base a intereses que no priven de sus necesidades a la otra parte, también otorga una imagen dialogante a la parte. Así como permanecer en la mesa de negociación  (no literalmente, pero no abandonarla)

2. EL PROCEDIMIENTO

Apresurarse en alcanzar un acuerdo sobre el fondo e ignorar el entendimiento sobre el procedimiento, es dañin al propósito (lo vimos a principios de septiembre y en directo) En el libro se propone que, en lo tocante a las negociaciones importantes, las consideraciones acerca del procedimiento deberían ir, en buena medida, por delante de la negociación de las cuestiones de fondo.

Es interesante el papel que se da en el libro a los mediadores y sus tácticas y estrategias (ahora que una de las partes pide a gritos mediación, aunque al otro lado parece que hay una sordera colectiva) También sobre compromisos incumplidos, sus fuentes y sus causas. (resumo mucho, no quiero ‘copiar’ literalmente el libro en un post)

3. EL PODER DE LA EMPATÍA

Analizar los puntos de vista del otro. No cerrarse en banda pues así será imposible que podamos apaciguar el conflicto. Encontrar un terreno de entendimiento. Ayudarnos mutuamente a abordar los problemas esenciales. La empatía no garantiza el éxito, pero su fata generalmente garantiza el fracaso. Al parecer, todos los años La Universidad de Harvard otorga el premio al Negociador Excelente (diplomáticos, negociadores empresariales, etc.) Y hay algo en común que distingue a gente que ha negociado en muchas culturas diferentes y contextos diversos, algo que sobresale: la empatía. Desgraciadamente en nuestro caso, hay una absoluta ausencia de esta competencia emocional humana.Comparte esto:

• Haz clic para compartir en LinkedIn (Se abre en una ventana nueva)
• Haz clic para compartir en Facebook (Se abre en una ventana nueva)
• Haz clic para compartir en Twitter (Se abre en una ventana nueva)
• Haz clic para enviar por correo electrónico a un amigo (Se abre en una ventana nueva)

Esta entrada fue publicada en Negociación por A.Vinuela. Guarda el enlace permanente.Editar

COMO PASAR DE 'GERENTE DE VENTAS' A 'GERENTE COACH DE TUS PERSONAS'

©Conesgroup

Acabo de volver de facilitar un 'Taller de Alto Rendimiento para Gerentes/Coach de Ventas' dos talleres de 2 días para más de 100 gerentes de franquicias de una conocida cadena inmobiliaria. Bueno, tuvimos que hablar de los vendedores que habían incorporado y entrenado en los últimos 6 meses y esto me hizo pensar en una gran técnica de coaching de ventas que podría utilizar para este post. ¿Eres tú el/la responsable de la formación de tu personal de ventas? Tú decides: ser 'manager', 'Director/a de Ventas', 'Entrenador/a de ventas' o un/a 'Gerente/Coach' de tus personas.